5 метрик, чтобы оценить текучесть кадров: полное руководство для HR

СТОИМОСТЬ НАЙМА И УДЕРЖАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Набор новых сотрудников требует значительных затрат, включая рекламу, административные расходы и время, затрачиваемое HR-специалистами. По данным исследования hh.ru, средняя стоимость найма в России может существенно различаться в зависимости от отрасли и уровня должности. Для руководящих должностей эти затраты могут быть значительными и зачастую составляют от 300 000 до 500 000 рублей на одного сотрудника, включая прямые и косвенные расходы.

Удержание, с другой стороны, направлено на поддержание и развитие существующих сотрудников. Такой подход не только снижает затраты на найм, но и минимизирует сбои в работе, вызванные высокой текучестью кадров. Стратегии удержания сотрудников включают в себя конкурентоспособную компенсацию, возможности карьерного роста и создание позитивной рабочей среды.

КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ДЛЯ УДЕРЖАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.Общая текучесть (коэффициент текучести)

Формула: Текучесть кадров = количество увольнений за период / среднее количество работающих сотрудников за период * 100%

Эта метрика помогает понять общую стабильность рабочей силы. Добровольная текучесть кадров, когда сотрудники уходят по собственному желанию, обычно более благоприятна, чем вынужденная текучесть кадров, инициированная компанией. Сравнение этого показателя с отраслевыми стандартами, доступными в таких консалтинговых компаниях, как Mercer и KornFerry, дает представление о том, насколько хорошо компания работает по сравнению со своими аналогами.

2.Добровольный отток в течение испытательного срока

Формула: Добровольная текучесть на испытательном сроке = количество уволившихся по собственному желанию на испытательном сроке за период / среднее количество сотрудников за период

Высокая текучесть кадров во время испытательного срока может указывать на проблемы с процессом введения в должность или несовпадение ожиданий.

3.Текучесть по причинам увольнения

Анализ причин увольнения сотрудников позволяет получить полезную информацию. Например, высокая текучесть кадров из-за неудовлетворенности корпоративной культурой может потребовать изменений в методах управления или рабочей обстановке.

4.Текучесть в зависимости от стажа

Определение того, когда сотрудники с наибольшей вероятностью уйдут (например, в течение первого года или после пяти лет), может помочь разработать стратегии удержания. Например, высокая текучесть кадров в течение первого года может потребовать усовершенствования процесса приема на работу.

5.Текучесть в зависимости от уровня оплаты труда среди уволившихся

Формула: CR (compa-ratio) = текущая зарплата сотрудника / медиана его зарплатной вилки * 100%

Эта метрика помогает оценить конкурентоспособность заработной платы сотрудников.

Соответственно, если CR равен:0–80% — зарплата ниже рынка, надо пересматривать
80–110% — зарплата в рынке, всё в порядке
110% — выше рынка

Вывод

Эффективное управление текучестью кадров требует системного подхода и регулярного мониторинга ключевых метрик. Использование данных показателей позволяет HR-специалистам выявлять проблемы на ранних стадиях и разрабатывать эффективные стратегии удержания персонала.

⚡️Мы оформили все формулы в гугл таблицу. Пожалуйста пользуйтесь 🙂

2024-07-06 15:09 Метрики, KPI и эффективность Инструменты