Эволюция HR-функции напрямую зависит от двух ключевых факторов: зрелости собственника и уровня развития самой HR-функции. Давайте разберем четыре уровня запросов, которые определяют позиционирование HR в организации.
Уровень 1: "Найми людей" — HR как сервис
▸ HR - сервис для бизнеса
На этом уровне HR воспринимается исключительно как исполнительная функция, которая выполняет поручения руководства.
▸ Формат: "Скажите что делать — я сделаю"
HR-специалисты работают в реактивном режиме, ожидая указаний сверху и не проявляя инициативы в стратегических вопросах.
▸ Результат: закрытые вакансии, заполненный штат
Основной KPI — количество закрытых вакансий и заполненность штата. Качество найма и долгосрочные последствия решений не являются приоритетом.
Проблемы этого уровня:
Высокая текучесть кадров
Низкое качество найма
Отсутствие стратегического планирования персонала
HR не участвует в бизнес-решениях
Уровень 2: "Укомплектуй команду" — HR как функциональный эксперт
▸ HR - функциональный эксперт для бизнеса
HR начинает выходить за рамки простого найма и включается в процессы управления персоналом.
▸ Добавляется: адаптация, удержание, мотивация
Функционал расширяется до полного цикла управления персоналом:
Системы адаптации новых сотрудников
Программы удержания ключевых специалистов
Системы мотивации и компенсаций
▸ Результат: стабильный и работоспособный коллектив
Фокус смещается с количества на качество: важно не просто заполнить вакансии, а создать стабильную команду.
Преимущества этого уровня:
Снижение текучести кадров
Повышение удовлетворенности сотрудников
Более качественный найм
Системный подход к управлению персоналом
Уровень 3: "Обеспечь производительность" — HR как функциональный эксперт+
▸ HR - функциональный эксперт+
HR становится активным участником в повышении эффективности организации.
▸ Добавляется: оценка, развитие, управление эффективностью
Новые функции включают:
Системы оценки персонала (360°, KPI, компетенции)
Программы развития и обучения
Управление эффективностью и производительностью
Планирование карьеры
▸ Результат: рост продуктивности сотрудников
HR начинает влиять на бизнес-результаты через повышение эффективности персонала.
Ключевые достижения:
Измеримое повышение производительности
Развитие внутренних талантов
Снижение затрат на внешний найм
Повышение качества управленческих решений
Уровень 4: "Повышай организационные возможности" — HR как бизнес-партнер
▸ HR - бизнес-партнер
HR становится равноправным партнером в стратегическом развитии бизнеса.
▸ Фокус: интеграция процессов, технологий и людей
HR участвует в:
Стратегическом планировании
Организационном развитии
Управлении изменениями
Создании корпоративной культуры
Интеграции технологий и процессов
▸ Результат: синергия и стратегическое развитие бизнеса
HR становится драйвером организационных изменений и стратегического роста.
Стратегические возможности:
HR влияет на бизнес-стратегию
Создание конкурентных преимуществ через людей
Управление организационными изменениями
Развитие лидерского потенциала
Ключевое уточнение: позиция vs функционал
Важно понимать разницу между позицией и функционалом. Даже сложные функции можно выполнять с сервисной позиции, но эффективность будет разной:
Для 1 уровня достаточно сервисного подхода
Простые задачи не требуют экспертизы
Важна скорость и точность выполнения
Минимальные риски при ошибках
Для 2-3 желателен уровень эксперта
Сложные процессы требуют глубокого понимания
Необходима инициатива и проактивность
Ошибки могут стоить дорого
Для 4 уровня обязательно партнёрство
Стратегические решения требуют равноправного участия
HR должен понимать бизнес-процессы
Влияние на долгосрочные результаты компании
Как определить текущий уровень HR в вашей компании
Диагностические вопросы:
Для уровня 1:
HR участвует в найме по запросу руководителей?
Основной KPI — количество закрытых вакансий?
HR не участвует в стратегических обсуждениях?
Для уровня 2:
Есть ли система адаптации новых сотрудников?
Работает ли программа удержания персонала?
HR предлагает инициативы по улучшению процессов?
Для уровня 3:
Существует ли система оценки эффективности?
Есть ли программы развития сотрудников?
HR анализирует влияние кадровых решений на бизнес?
Для уровня 4:
HR участвует в стратегическом планировании?
Есть ли программы организационного развития?
HR влияет на корпоративную культуру и ценности?
Путь развития HR-функции
От уровня 1 к уровню 2:
1. Развитие компетенций HR-команды 2. Внедрение систем адаптации и удержания 3. Создание базовых HR-процессов
От уровня 2 к уровню 3:
1. Внедрение систем оценки и развития 2. Аналитика HR-метрик 3. Связь HR-процессов с бизнес-результатами
От уровня 3 к уровню 4:
1. Стратегическое планирование персонала 2. Управление организационными изменениями 3. Развитие лидерского потенциала
ROI HR-функции на разных уровнях
Уровень 1: ROI минимальный, HR воспринимается как затраты
Уровень 2: ROI становится положительным, снижаются затраты на текучесть
Уровень 3: ROI значительно растет, повышается производительность
Уровень 4: HR становится драйвером роста и источником конкурентных преимуществ
Заключение
HR-функция может быть как затратами, так и драйвером роста бизнеса — все зависит от уровня ее развития и позиционирования в организации. Переход от сервисной функции к бизнес-партнерству требует времени, ресурсов и готовности руководства к изменениям.
Ключевой фактор успеха — понимание того, что люди являются самым важным ресурсом компании, а HR — это функция, которая управляет этим ресурсом для достижения бизнес-целей.