Во многих компаниях функция HR ассоциируется прежде всего с рекрутингом и, иногда, с корпоративной культурой. Это логично: рекрутинг обеспечивает компанию главным ресурсом — персоналом. Но даже если процессы найма отлажены, планы по найму выполняются на 100%, бизнес может не расти, а затраты на персонал — увеличиваться.
В чём причина?
Главная проблема — высокая текучесть персонала и отсутствие других важных HR-процессов: эффективной адаптации, обучения, оценки и развития, мотивационного менеджмента, управления карьерой и вовлечённостью, мониторинга эффективности, управления изменениями и организационного планирования.
Только баланс всех HR-процессов обеспечивает стабильный рост команды и бизнес-результатов. Этот баланс можно представить в виде HR-цикла.
Определите целевые метрики бизнеса на 1,5–2 года и роль HR в их достижении.
2.Проведите самооценку всех 8 сегментов HR-цикла
Для каждого сегмента определите критерии эффективности (10 баллов — идеальный уровень для роста бизнеса).
3.Организуйте самооценку HR-цикла от ТОР-команды
Синхронизируйте понимание каждого сегмента, чтобы избежать разночтений. Лучше всего — через интервью или модерационную сессию.
4.Обсудите итоги оценки
Разберите, почему были выставлены те или иные баллы, какие HR-компетенции нужно развивать, какие процессы создавать или пересматривать.
5.Договоритесь о целевом уровне по каждой функции
Определите, к какому уровню хотите прийти за год, и какие процессы для этого нужно запустить. Используйте методику «колеса баланса».
6.Сформируйте action plan на год
Зафиксируйте целевой образ по каждой функции и точку отсчёта, согласованные внутри команды. В плане обязательно пропишите: ответственных, метрики, отчётность, мотивацию, риски.
Вывод
Рекрутинг и корпоративная культура — это только часть эффективной HR-системы. Для устойчивого роста бизнеса необходим комплексный подход и управление всем HR-циклом.
Хотите отладить HR-процессы? Обращайтесь — поможем выстроить эффективную систему управления персоналом!