HR-функция: затраты или драйвер роста бизнеса? 4 уровня развития HR

Эволюция HR: от сервиса к бизнес-партнерству

Эволюция HR-функции напрямую зависит от двух ключевых факторов: зрелости собственника и уровня развития самой HR-функции. Давайте разберем четыре уровня запросов, которые определяют позиционирование HR в организации.

Уровень 1: "Найми людей" — HR как сервис

▸ HR - сервис для бизнеса

На этом уровне HR воспринимается исключительно как исполнительная функция, которая выполняет поручения руководства.

▸ Формат: "Скажите что делать — я сделаю"

HR-специалисты работают в реактивном режиме, ожидая указаний сверху и не проявляя инициативы в стратегических вопросах.

▸ Результат: закрытые вакансии, заполненный штат

Основной KPI — количество закрытых вакансий и заполненность штата. Качество найма и долгосрочные последствия решений не являются приоритетом.

Проблемы этого уровня:

Высокая текучесть кадров
Низкое качество найма
Отсутствие стратегического планирования персонала
HR не участвует в бизнес-решениях

Уровень 2: "Укомплектуй команду" — HR как функциональный эксперт

▸ HR - функциональный эксперт для бизнеса

HR начинает выходить за рамки простого найма и включается в процессы управления персоналом.

▸ Добавляется: адаптация, удержание, мотивация

Функционал расширяется до полного цикла управления персоналом:

Системы адаптации новых сотрудников
Программы удержания ключевых специалистов
Системы мотивации и компенсаций

▸ Результат: стабильный и работоспособный коллектив

Фокус смещается с количества на качество: важно не просто заполнить вакансии, а создать стабильную команду.

Преимущества этого уровня:

Снижение текучести кадров
Повышение удовлетворенности сотрудников
Более качественный найм
Системный подход к управлению персоналом

Уровень 3: "Обеспечь производительность" — HR как функциональный эксперт+

▸ HR - функциональный эксперт+

HR становится активным участником в повышении эффективности организации.

▸ Добавляется: оценка, развитие, управление эффективностью

Новые функции включают:

Системы оценки персонала (360°, KPI, компетенции)
Программы развития и обучения
Управление эффективностью и производительностью
Планирование карьеры

▸ Результат: рост продуктивности сотрудников

HR начинает влиять на бизнес-результаты через повышение эффективности персонала.

Ключевые достижения:

Измеримое повышение производительности
Развитие внутренних талантов
Снижение затрат на внешний найм
Повышение качества управленческих решений

Уровень 4: "Повышай организационные возможности" — HR как бизнес-партнер

▸ HR - бизнес-партнер

HR становится равноправным партнером в стратегическом развитии бизнеса.

▸ Фокус: интеграция процессов, технологий и людей

HR участвует в:

Стратегическом планировании
Организационном развитии
Управлении изменениями
Создании корпоративной культуры
Интеграции технологий и процессов

▸ Результат: синергия и стратегическое развитие бизнеса

HR становится драйвером организационных изменений и стратегического роста.

Стратегические возможности:

HR влияет на бизнес-стратегию
Создание конкурентных преимуществ через людей
Управление организационными изменениями
Развитие лидерского потенциала

Ключевое уточнение: позиция vs функционал

Важно понимать разницу между позицией и функционалом. Даже сложные функции можно выполнять с сервисной позиции, но эффективность будет разной:

Для 1 уровня достаточно сервисного подхода

Простые задачи не требуют экспертизы
Важна скорость и точность выполнения
Минимальные риски при ошибках

Для 2-3 желателен уровень эксперта

Сложные процессы требуют глубокого понимания
Необходима инициатива и проактивность
Ошибки могут стоить дорого

Для 4 уровня обязательно партнёрство

Стратегические решения требуют равноправного участия
HR должен понимать бизнес-процессы
Влияние на долгосрочные результаты компании

Как определить текущий уровень HR в вашей компании

Диагностические вопросы:

Для уровня 1:

HR участвует в найме по запросу руководителей?
Основной KPI — количество закрытых вакансий?
HR не участвует в стратегических обсуждениях?

Для уровня 2:

Есть ли система адаптации новых сотрудников?
Работает ли программа удержания персонала?
HR предлагает инициативы по улучшению процессов?

Для уровня 3:

Существует ли система оценки эффективности?
Есть ли программы развития сотрудников?
HR анализирует влияние кадровых решений на бизнес?

Для уровня 4:

HR участвует в стратегическом планировании?
Есть ли программы организационного развития?
HR влияет на корпоративную культуру и ценности?

Путь развития HR-функции

От уровня 1 к уровню 2:

1. Развитие компетенций HR-команды
2. Внедрение систем адаптации и удержания
3. Создание базовых HR-процессов

От уровня 2 к уровню 3:

1. Внедрение систем оценки и развития
2. Аналитика HR-метрик
3. Связь HR-процессов с бизнес-результатами

От уровня 3 к уровню 4:

1. Стратегическое планирование персонала
2. Управление организационными изменениями
3. Развитие лидерского потенциала

ROI HR-функции на разных уровнях

Уровень 1: ROI минимальный, HR воспринимается как затраты

Уровень 2: ROI становится положительным, снижаются затраты на текучесть

Уровень 3: ROI значительно растет, повышается производительность

Уровень 4: HR становится драйвером роста и источником конкурентных преимуществ

Заключение

HR-функция может быть как затратами, так и драйвером роста бизнеса — все зависит от уровня ее развития и позиционирования в организации. Переход от сервисной функции к бизнес-партнерству требует времени, ресурсов и готовности руководства к изменениям.

Ключевой фактор успеха — понимание того, что люди являются самым важным ресурсом компании, а HR — это функция, которая управляет этим ресурсом для достижения бизнес-целей.