СТОИМОСТЬ НАЙМА И УДЕРЖАНИЯ ПЕРСОНАЛА
Набор новых сотрудников требует значительных затрат, включая рекламу, административные расходы и время, затрачиваемое HR-специалистами. По данным исследования hh.ru, средняя стоимость найма в России может существенно различаться в зависимости от отрасли и уровня должности. Для руководящих должностей эти затраты могут быть значительными и зачастую составляют от 300 000 до 500 000 рублей на одного сотрудника, включая прямые и косвенные расходы.
Удержание, с другой стороны, направлено на поддержание и развитие существующих сотрудников. Такой подход не только снижает затраты на найм, но и минимизирует сбои в работе, вызванные высокой текучестью кадров. Стратегии удержания сотрудников включают в себя конкурентоспособную компенсацию, возможности карьерного роста и создание позитивной рабочей среды.
КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ДЛЯ УДЕРЖАНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.Общая текучесть (коэффициент текучести)
Формула: Текучесть кадров = количество увольнений за период / среднее количество работающих сотрудников за период * 100%
Эта метрика помогает понять общую стабильность рабочей силы. Добровольная текучесть кадров, когда сотрудники уходят по собственному желанию, обычно более благоприятна, чем вынужденная текучесть кадров, инициированная компанией. Сравнение этого показателя с отраслевыми стандартами, доступными в таких консалтинговых компаниях, как Mercer и KornFerry, дает представление о том, насколько хорошо компания работает по сравнению со своими аналогами.
2.Добровольный отток в течение испытательного срока
Формула: Добровольная текучесть на испытательном сроке = количество уволившихся по собственному желанию на испытательном сроке за период / среднее количество сотрудников за период
Высокая текучесть кадров во время испытательного срока может указывать на проблемы с процессом введения в должность или несовпадение ожиданий.
3.Текучесть по причинам увольнения
Анализ причин увольнения сотрудников позволяет получить полезную информацию. Например, высокая текучесть кадров из-за неудовлетворенности корпоративной культурой может потребовать изменений в методах управления или рабочей обстановке.
4.Текучесть в зависимости от стажа
Определение того, когда сотрудники с наибольшей вероятностью уйдут (например, в течение первого года или после пяти лет), может помочь разработать стратегии удержания. Например, высокая текучесть кадров в течение первого года может потребовать усовершенствования процесса приема на работу.
5.Текучесть в зависимости от уровня оплаты труда среди уволившихся
Формула: CR (compa-ratio) = текущая зарплата сотрудника / медиана его зарплатной вилки * 100%
Эта метрика помогает оценить конкурентоспособность заработной платы сотрудников.
- Соответственно, если CR равен:0–80% — зарплата ниже рынка, надо пересматривать
- 80–110% — зарплата в рынке, всё в порядке
- 110% — выше рынка
Вывод
Эффективное управление текучестью кадров требует системного подхода и регулярного мониторинга ключевых метрик. Использование данных показателей позволяет HR-специалистам выявлять проблемы на ранних стадиях и разрабатывать эффективные стратегии удержания персонала.
⚡️Мы оформили все формулы в гугл таблицу. Пожалуйста пользуйтесь 🙂
